Vereinbarkeit von Beruf und Pflege

Familienbewusste Personalpolitik ist ein Erfolgsfaktor

Der demografische Wandel stellt Unternehmen vor große Herausforderungen. Bereits jetzt pflegen 2,5 Millionen Beschäftigte einen Angehörigen zu Hause. Zwei von drei Erwerbstätigen rechnen damit in Zukunft in diese Situation zu kommen. Aufgrund der dauerhaften körperlichen und seelischen Belastung haben pflegende Angehörige ein signifikant erhöhtes Erkrankungsrisiko. Jeder vierte hat sogar seine Arbeit reduziert oder frühzeitig aufgegeben (BARMER 2018). Dies betrifft insbesondere Frauen, die einen großen Teil der informellen und pflegerischen Aufgaben übernehmen.

Es ist daher eine Kernaufgabe von Unternehmen ihre Beschäftigten bei der Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Pflege zu unterstützen: Durch betriebliche Rahmenbedingungen und individuelle Vereinbarungen; durch Information und Beratung; sowie die Vernetzung mit externen Unterstützungsangeboten, um nachhaltige Entlastung zu gewährleisten.

Familienbewusste Personalpolitik zahlt sich aus. Sie erhält Wettbewerbsfähigkeit und sichert Zukunft. Ihre Vorteile rechtzeitiger und passgenauer Maßnahmen sind

Senkung von Fehlzeiten und Drop-out
Fachkräftesicherung
Mitarbeiterbindung und Commitment
Erhöhung des Anteils von Frauen in Vollzeitbeschäftigung und Führungspositionen
Employier Branding

Herausforderungen durch demografischen Wandel

Wie aktuelle Analysen und Umfragen belegen, stellt der demografische Wandel deutsche Unternehmen vor zentrale Herausforderungen. Es sind vor allem zwei Entwicklungen, die entschiedene personalpolitische Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie erforderlich machen:
Der bereits spürbare und ansteigende Fachkräftemangel sowie die mit der höheren Lebenserwartung einhergehende Zunahme an pflegebedürftigen Personen. Dies bedeutet, dass immer mehr Beschäftigte Angehörige pflegen werden und auf Rahmenbedingungen angewiesen sind, die es ihnen ermöglichen den Anforderungen im Beruf und in der Pflege nachzukommen.

Wer pflegt? Zahlen und Fakten zur Pflegesituation in Deutschland

Etwa 2,5 Millionen Menschen in Deutschland pflegen oder betreuen neben ihrer Erwerbsarbeit auch ihre Angehörigen als Hauptpflegeperson (BMFSFJ 2020). Laut Angaben des Bundesministeriums für Gesundheit gibt es aktuell ca. 4,5 Mio. Pflegebedürftige mit einem Pflegegrad der gesetzlichen Krankenkassen (BMG 2022). Dies betrifft vor allem ältere Pflegebedürftige, aber auch Erwachsene und Kinder mit chronischen Krankheiten und Behinderungen. Damit werden deutlich mehr als die Hälfte aller Pflegebedürftigen zu Hause durch Angehörige, d.h. (Ehe-)Partner oder Kinder versorgt, die selbst erwerbstätig sind. Vor allem die Zahl der Hauptpflegepersonen im Alter zwischen 40 und 60 Jahre, die erwerbstätig sind, hat sich in den vergangenen Jahrzehnten nahezu verdoppelt. Schätzungen gehen von 6% – 10% der arbeitenden Bevölkerung aus. Ein Trend, der sich weiter fortsetzen wird.

Gender Care Gap: Frauen pflegen mehr und reduzieren eher die Arbeitszeit

Die Pflegeverantwortung ist zwischen Männern und Frauen ungleich verteilt. Rund zwei Drittel der Hauptpflegepersonen (1,65 Millionen) sind weiblich (Prognos 2020). Wobei der Anteil von Männern und Alleinerziehenden, die Sorgearbeit leisten, steigt. Dennoch wird die zeitintensive körperliche und informelle Pflege überwiegend von Frauen übernommen, während Männer sich eher um „Management und Organisation“ kümmern. Dies trifft auch auf Personen zu, die sich über eine räumliche Distanz hinweg um ihre Angehörigen kümmern (Long-distance-caregiver).

Tendenziell sind Frauen aufgrund der spezifischen Belastungen eher bereit, Arbeitszeit zu reduzieren oder vorzeitig in Rente zu gehen. Sie verlieren darüber Einkünfte, Karrierechancen und Versorgungsansprüche. Im Hinblick auf den sich verändernden Arbeitsmarkt und die notwendige Erhöhung der Erwerbsbeteiligung von Frauen, muss ein Fokus auf der Situation weiblicher Caregiver liegen, um ihnen die Vereinbarkeit von Beruf und Pflege zu ermöglichen. Durch passgenaue betriebliche Maßnahmen, aber auch durch gezielte strukturelle Verbesserung und Vernetzung von Versorgungsstrukturen in den Unternehmen (Stichwort Elder Care/betriebliche Tagespflegen) und im Umfeld (Quartier/Region). Dies ist auch eine Voraussetzung, um die Quote von Frauen in Führungspositionen signifikant und langfristig zu verbessern; denn der Anteil von Frauen ist bereits gegenwärtig nicht zufriedenstellend und steigt nur leicht (Schwartz M 2020).

Typische Aufgaben und Belastungen

Beschäftigte mit Pflegeverantwortung übernehmen viele Aufgaben, die von außen häufig übersehen werden: Von der Organisation eines weiteren Haushalts mit allen damit verbundenen Aufgaben (Sauberkeit, Finanzen, Verwaltung von rechtlichen und gesundheitlichen Interessen) bis zur Begleitung bei Arztbesuchen und der Koordination bzw. Übernahme betreuender und pflegerischer Maßnahmen. Im Durchschnitt nimmt die tägliche Sorgearbeit laut Studien 2,5 Stunden in Anspruch. Je nach Schwere der Grunderkrankung oder bei zunehmender Pflegebedürftigkeit kann sich dieser Aufwand bis hin zu einer „rund-um-die-Uhr“-Betreuung erhöhen. Die durchschnittliche Pflegezeit beträgt 4 bis 5 Jahre (BMFSJF). Wenn man jedoch berücksichtigt, dass die Unterstützung bei der Bewältigung des Alltags in der Regel bereits vor der Beantragung einer Pflegestufe einsetzt und sich bei chronischen und demenziellen Erkrankungen über einen langen Zeitraum erstreckt, so umfasst der Zeitraum der Betreuung durchschnittlich 8 Jahre (BARMER Pflegereport 2018).

Zunehmend findet die Betreuung auch über eine räumliche Distanz statt. Neben den Aufgaben der Pflege sind darüber hinaus weitere familiäre, berufliche und private Anforderungen zu bewältigen. Dies macht eine chronische Mehrfachbelastung für Erwerbstätige, die pflegen, zu einem „Normalzustand“. Hinzu kommt, dass die Betreuung eines chronisch kranken oder altersbedingt pflegebedürftigen Angehörigen – anders als bei der Kindererziehung – einen langen Prozess des Abschieds und des zunehmenden Verlusts von Fähigkeiten bis hin zum Tod mit sich bringt.

In einer Vielzahl von Studien wurden die hohen psychischen und physischen Belastungen und die daraus resultierenden negativen Folgen für Gesundheit, soziale Beziehungen und Freizeit bei der überwiegenden Mehrheit von Erwerbstätigen mit Pflegeverpflichtungen untersucht und belegt (Hoff et al., 2014; Franke & Reichert, 2012; Kohler & Döhner, 2012). Entsprechend sind gemäß einer für die erwerbsfähige Bevölkerung repräsentativen Umfrage des Zentrums für Qualität in der Pflege (ZQP) 72 % der Ansicht, Beruf und Pflege sei „schlecht“ oder „sehr schlecht“ zu vereinbaren. Bei denjenigen mit Pflegeerfahrung sind es sogar 82 % (Naumann et al., 2016).

Erhöhtes Krankheitsrisiko durch chronische Belastung

Nationale und internationale Studien haben die Auswirkungen chronischer Belastung bei Pflegepersonen untersucht. Sie beklagen allgemein physische und psychische Einschränkungen und eine verminderte Lebensqualität. Typische stressbedingte Symptome sind dauerhafte Müdigkeit, Ungeduld, Gereiztheit, Schlafstörungen, Verspannungen, Magen-Darm-Beschwerden, Kopf- und Rückenschmerzen. Das Gefühl „in der Rolle der Pflegenden gefangen“ zu sein (BARMER 2018) äußert sich auch in Gefühlen von Energiemangel, Schwäche, Niedergeschlagenheit, Hoffnungslosigkeit, Nervosität und innere Unruhe. Ein Zeichen chronischer Belastung sind auch Infekte aufgrund einer geschwächten Immunabwehr.

In einer Studie zur Vereinbarkeit von Beruf und Pflege gaben erwerbstätige Pflegende mangelndes Leistungsvermögen, Konzentrationsschwäche und/oder eine allgemein geringere Belastbarkeit am Arbeitsplatz an. Sie machen sich häufig Sorgen um die Zukunft, haben zu wenig Zeit für Regeneration und Freizeit und erleben negative Auswirkungen der Pflege auf Freundschaften und soziale Kontakte ZQP 2014).

Im Vergleich zum Bevölkerungsdurchschnitt haben pflegende Angehörige ein nachweislich erhöhtes Krankheitsrisiko bei psychischen Störungen (+6,2%), Belastungsstörungen (4%), Depressionen (+3,7%), Schmerzen (+3,8%), Rückenbeschwerden (+3,6%) und Erkrankungen des Muskel-Skelett-Bindegewebes (+2,7%) (BARMER Pflegereport 2018).

Vereinbarkeit von Beruf und Pflege in Unternehmen

Zieht man alle diese Faktoren in Betracht, so sind Pflegende häufig über längere Zeit mit einer Mehrfachbelastung konfrontiert, um den verschiedenen Ansprüchen von Arbeitgeber, eigener Familie und Pflegeperson gerecht zu werden. Auch können im Pflegealltag immer wieder unvorhergesehene Ereignisse von jetzt auf gleich rasches Handeln und persönliches Engagement erforderlich machen. Hierbei sind Beschäftigte auf flexible Lösungen angewiesen. Durch den Gesetzgeber wurden Rahmenbedingungen für die Erleichterung der häuslichen familiären Pflege und die Vereinbarkeit von Beruf und Pflege geschaffen. Die gesetzlichen Regelungen zur Vereinbarkeit von Beruf und Pflege sind im Pflegezeitgesetz (PflegeZG), im Familienpflegezeitgesetz (FPfZG) und im elften Sozialgesetzbuch (SGB XI) zur sozialen Pflegeversicherung niedergelegt. Für die Umsetzung in der Praxis brauchen pflegende Angehörige aber vor allem ein offenes Ohr bei ihrem Arbeitgeber und betriebliche Rahmenbedingungen, die flexible Arbeitszeiten, kurze Pflegeurlaube oder eine vorübergehende Reduzierung der Arbeitszeit ermöglichen.

Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Beruf und Pflege

Betriebliche Maßnahmen zur Vereinbarkeit sind mehrdimensional und betreffen innerbetriebliche Rahmenbedingungen sowie die Vernetzung mit lokalen und regionalen Unterstützungs- und Netzwerkstrukturen (Völz S und Schnecke J H 2021). Zielführend ist es, gemeinsam mit den Beschäftigten kreative Lösungen zu entwickeln, die den betriebsbedingten Möglichkeiten entsprechen. Hierdurch wird gewährleistet, dass Maßnahmen von allen Ebenen mitgetragen und umgesetzt werden. Zentrale Ansatzpunkte betreffen (Beruf und Familie 2015).

1. Flexibilisierung der Arbeitszeit

Flexible Arbeitszeiten und Einrichtung von Arbeitszeitkonten
Variable Teilzeitmodelle und komprimierte Arbeitszeit
Kurzfristig gewährte Freistellung/Sonderurlaub
Rücksichtnahme bei Urlaubsplanung

2. Arbeitsorganisation

Abstimmung von Überstunden und Geschäftsreisen
Alternierende Heimarbeit / Home-Office Zeiten

3. Pflegesensible Unternehmenskommunikation etablieren

Das Thema Vereinbarkeit von Beruf und Pflege offensiv kommunizieren (BGM)
Sensibilisierung der Belegschaft durch Veranstaltungen und Infos
Ansprechpartner für das Thema »Vereinbarkeit Beruf und Pflege« bestimmen und qualifizieren –
Pflegelotsen und Vereinbarkeitsmanager

4. Führungskompetenz

Vorträge/Trainings für Führungskräfte
Mitarbeitergespräche
Einbindung verschiedener Führungsebenen bei Entwicklung von Pflegemaßnahmen

5. Service für Pflegende

Seminare und Schulungen für pflegende Angehörige
Psychosoziale Beratung
Beratung zum Pflegearrangement und Vermittlung externer
Unterstützungsdienste

Ein ausführlicher Handlungsleitfaden ist abrufbar unter Beruf und Familie GmbH: fuer_die_praxis_01_Eltern_pflegen_2015(3).pdf

Unterstützung und Förderung für Unternehmen

Im Auftrag des Bundesministeriums für Wirtschaft und Klimaschutz (BMWK) stellt das Kompetenzzentrum Fachkräftesicherung (KOFA) Handlungsempfehlungen von der Planung bis zur Umsetzung familienfreundlicher Maßnahmen auf seiner Internetseite zur Verfügung.

www.kofa.de/personalarbeit/arbeitsorganisation/beruf-und-familie/

Ausführlich dargestellt werden auch verschiedene Arbeitszeitmodelle, die zu einer Verbesserung der Arbeitsorganisation beitragen und die notwendigen Rahmenbedingungen zur Vereinbarkeit von Beruf und Pflege bereitstellen.

www.kofa.de/personalarbeit/arbeitsorganisation/flexible-arbeitszeiten/.

Ein Stufenplan zur Umsetzung von Maßnahmen ist abrufbar unter folgenden Links:

https://www.berufundfamilie.de/arbeitgeberattraktivitaet/beruf-und-pflege
https://www.berufundfamilie.de/forms/33-jinbound-landing-pages/16-notfallmappe

Quellen:

berufundfamilie (2015): fuer_die_praxis_01_Eltern_pflegen_2015(3).pdf

Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (BMFSFJ); DIHK Deutscher Industrie- und Handelskammertag e. V. (Hrsg.) (2014): Vereinbarkeit von Beruf und Pflege. Wie Unternehmen Beschäftigte mit Pflegeaufgaben unterstützen können. Berlin.

Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (BMFSFJ) (2020): Akuthilfe für pflegende Angehörige beschlossen. Online verfügbar unter: https://www.bmfsfj.de/bmfsfj/aktuelles/allemeldungen/akuthilfe-fuer-pflegende-angehoerige-beschlossen-155552 zuletzt geprüft am 04.03.2021.

Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (BMFSFJ) (2021): Corona-Pandemie Informationen für pflegende Angehörige. Online verfügbar unter: https://www.wege-zur-pflege.de/corona, zuletzt geprüft am 04.03.2021.

BMG (2022): Zahlen_und_Fakten_Stand_April_2022_bf.pdf

Naumann, D, Teubner, Ch, Eggert, S (2016): ZQP-Bevölkerungsbefragung „Vereinbarkeit von Pflege und Beruf“. In: ZQP-Themenreport: Vereinbarkeit von Beruf und Pflege

Franke, A, Kramer B, & Jann, P. M. (2019). Aktuelle Befunde zu „distance caregiving“. Zeitschrift für Gerontologie und Geriatrie, 52.

Gerlach, I, Ahrens, R, Pälmke, C, & Schneider, A.-K. (2017). Pfege und Beruf: Vereinbarkeit stärken als Region – Ein Leitfaden zum Netzwerkaufbau. https://www.ffp. de/reader/projekt-zeigt-potenzial-pflegende-angehoerige-durch-kommunale-netzes

Geyer, J (2016): Informell Pflegende in der deutschen Erwerbsbevölkerung: Soziodemografie, Pflegesituation und Erwerbsverhalten. In: ZQPThemenreport: Vereinbarkeit von Beruf und Pflege

Eggert S, Sulmann D, Teubner CH (2018): Vereinbarkeit von Beruf und Pflege. ZQP-Analyse

Pinquart, M (2016). Belastungs- und Entlastungsfaktoren pflegender Angehöriger – die Bedeutung der Erwerbstätigkeit. In Zentrum für Qualität in der Pflege (Hrsg.), Vereinbarkeit von Beruf und Pflege. https://www.zqp.de/produkt/report-berufpflege/?hilite=Pinquart.

Prognos AG (2020): Neue Chancen für Vereinbarkeit

Prognos AG (2016): Zukunftsreport Familie 2030

Rothgang, H & Müller, R (2018): BARMER Pflegereport 2018. Siegburg: Asgard-Verlagsservice GmbH (Schriftenreihe zur Gesundheitsanalyse, Band 12)

Völz S und Schnecke J H (2021): Beruf und Pflege besser vereinbaren individuelle und betriebliche Perspektiven als regionaler Gestaltungsansatz. In IAT (Institut für Arbeit und Technik) Forschung Aktuell 03/2021 Forschung Aktuell 03/2021 (zig-owl.de)

Schwartz M (2020): Chefinnen im Mittelstand: Anteil der Frauen in Führung steigt nur leicht. KfW Research Nr. 189

Statistisches Bundesamt. (2020). Kleine und mittlere Unternehmen. Https://www.destatis. de/DE/Themen/Branchen-Unternehmen/Unternehmen/Kleine-Unternehmen-MittlereUnternehmen/Tabellen/wirtschaftsabschnitte-insgesamt.html.

Suhr, R, & Naumann, D (2016). Vereinbarkeit von Beruf und Pflege. Rahmenbedingungen und Bedarfslagen. In K. Jacobs, S. Kuhlmey, J. Greß, A. Klauber, & B. Schwinger (Hrsg.), Pflegereport 2016, Schwerpunkt: Die Pflegenden im Fokus, Schattauer.

Unabhängiger Beirat für die Vereinbarkeit von Erwerbstätigkeit und Pflege. (2019). Erster Bericht des unabhängigen Beirates für die Vereinbarkeit von Pfege und Beruf. www.bmfsfj.de/blob/138138/1aac7b66ce0541ce2e48cb12fb962eef/erster-bericht-desunabhaengigen-beirats-fuer-die-vereinbarkeit-von-pfege-und-beruf-data.pdf.

ZQP (Zentrum für Qualität in der Pfege). (Hrsg.). (2013). Vereinbarkeit von Beruf und Pflege. Ermöglichen, Entlasten, Erhalten. http://www.zqp.de/upload/content.000/id00046/attachment02.pdf.